員工薪酬激勵方案

時間：2025-01-04 13:29:01 方案我要投稿

員工薪酬激勵方案錦集[15篇]

　　為了確保工作或事情順利進行，常常需要預先準備方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么你有了解過方案嗎？下面是小編為大家整理的員工薪酬激勵方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工薪酬激勵方案錦集[15篇]

員工薪酬激勵方案1

　　為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保20xx年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：

　　一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。

　　二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核(年考核基數(shù)為利潤xx萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10比例獎勵給部門部長。

　　三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：

　　1.新簽合同額到達xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間、公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的x~x，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(xx萬元)-xx】/ ×xx;

　　2.新簽合同訂貨額在xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的xx~xx，計算公式為年工資總額×xx+年工資總額×【新增訂貨額(xx萬元)- 】/xx×xx;

　　3.新簽合同訂貨額在xx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的.一倍。

　　四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標考核：

　　1.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的xx~xx，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(xx萬元)-xx】/xx×xx;

　　2.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的xx~xx，計算公式為年終獎金=年工資總額×xx+年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(xx萬元)-xx】/xx×xx;

　　3.如果年終實現(xiàn)利潤額在xx萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

　　五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數(shù)計算。

　　六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經(jīng)理個性獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。

　　七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。

　　八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎勵。

員工薪酬激勵方案2

　　根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：

　　弱化薪酬與任務的聯(lián)系

　　在企業(yè)中，當金錢被過分強調(diào)時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

　　轉變績效評估的目的

　　從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進行績效評估時，更多地強調(diào)改進工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

　　1、強調(diào)績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。

　　2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

　　3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　　（1）強化工作關系的協(xié)作性。運作良好的團隊比員工的'獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團隊之間的競爭性。

　�。�2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

　�。�3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

　　第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

　　企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”！

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

員工薪酬激勵方案3

　　為了吸引并留住員工，許多公司的薪酬方案非常重視現(xiàn)金報酬，但現(xiàn)金只是其中的一個重要因素，他們希望得到更多的東西，如深造培訓、晉升機會、精神獎勵及獨特的生活方式，這些都是卓有遠見的企業(yè)吸引高素質(zhì)員工的手段。

　　隨著勞動力在人口統(tǒng)計學的意義上日益多樣化，雇主也正在重新考慮它們的薪酬制度。畢竟，一個單身的職業(yè)母親所優(yōu)先考慮的東西，與那些接近退休的男性雇員很可能非常不同。而且，隨著企業(yè)不斷在組織內(nèi)部提倡多樣化，要把薪資福利變得更加富有彈性的壓力只會有增無減。向員工支付報酬，再也不是一件象發(fā)工資、發(fā)獎金、繳養(yǎng)老金、或是配一輛單位用車那么直截了當?shù)氖铝恕！皬椥愿＠贫取钡膹V泛使用意味著，雇員可以把各項報酬像雞尾酒一樣調(diào)配起來，從醫(yī)療保險、健身會員證、牙醫(yī)計劃直到托兒所、打折券、個人電腦貸款方案和國家保險減讓，無所不包。一些企業(yè)甚至同意雇員購買或出售他們的假期安排。不僅如此，管理者需要認真解決一些復雜的問題，如績效工資究竟應建立在怎樣的基礎上，并且如何與企業(yè)的整體商業(yè)目標相吻合。而小公司面臨的挑戰(zhàn)是，如何擠出時間讓自己跟得上最新的薪酬發(fā)展趨勢�！坝嘘P的調(diào)查是有一些，但總是過時的，”普華永道(PricewaterhouseCoopers)負責薪酬和股份的喬恩?特里 (Jon Terry)說。

　　“即使這些信息是最新的，它也不能告訴你未來的情況，以及其它公司是怎么考慮的�！辫b于及時了解薪酬結構方面的發(fā)展相當重要，特里先生強調(diào)，一個公司需要設置一位能從戰(zhàn)略角度思考問題的人力資源主管，甚至小公司也是如此。在中小型企業(yè)，人力資源通常僅被視為人事管理，由財務總監(jiān)或CEO管理�！坝幸晃粌�(yōu)秀的人力資源主管，會使企業(yè)在薪酬方面的運作出色許多，”他說，“由財務總監(jiān)負責人力資源是一個錯誤，因為他們優(yōu)先考慮的始終是財務，而人力資源部門在業(yè)務和管理之間扮演著一個重要的溝通角色”。勞動研究所(the Institute for Employment Studies)的人力資源研究和咨詢部主管彼特?賴利(Peter Reilly)則認為，對于那些預算有限，卻認識到有必要在這方面進行戰(zhàn)略性投入的企業(yè)來說，可以不設一個全職人力資源主管，而考慮其它的選擇�！拔覀兛吹接行┢髽I(yè)雇傭兼職人員，”他說，“而且這個領域確實有外包現(xiàn)象存在。”他認為，與其雇傭一個全職卻無戰(zhàn)略性運營技能或經(jīng)驗的人，還不如找一個有合適能力的兼職人員，或是把人力資源職能整個外包。

　　然而，對小型組織來說，薪酬計劃中的某些領域變得更容易處理了。其中一個就是養(yǎng)老金的規(guī)定。養(yǎng)老金方案已經(jīng)從最終薪資體系轉變?yōu)楣潭ɡU費方案，這就卸掉了雇主的風險，因為按照固定繳費方案，投資權掌握在員工手中，而在此之前，雇主負有確保投資額足夠支付所承諾養(yǎng)老金的責任。然而在另一些領域，薪酬方案仍然較難管理，甚至對大企業(yè)也是如此。企業(yè)必須決定，到底怎樣做才會給員工以必要的激勵，以及一個公司是否應該對諸如銷售增長、簽下新客戶或引進創(chuàng)新方法等表現(xiàn)給予獎勵。企業(yè)還需要決定是獎勵個人還是獎勵團隊，或僅僅采取一個普遍的利潤共享方式�！氨娝苤�，激勵制度是很難搞好的，”Mercer HR薪酬咨詢組主管馬克?埃德爾斯滕(Mark Edelsten)說，“如果你是一個小公司，你不可能引進任何復雜得象激勵制度這樣的東西，因為你不會有時間坐下來，搞清楚它們是怎么運作的。”與此同時，企業(yè)需要重視交流，從而把它們獎勵方案的影響最大化，并確保員工能夠理解為什么要獎勵以及獎勵了什么。“我們的研究顯示，在福利方面溝通得越好，公司就越能贏得員工的贊譽，”英國人事發(fā)展特許協(xié)會(CIPD)薪酬和雇傭條件顧問查理斯?科頓(Charles Cotton)表示。

　　“雇主在這方面往往不善于溝通。在招聘、遴選和入職階段，雇主會把有關薪資結構、養(yǎng)老金和工資晉升的信息傳遞給雇員，但這之后就沒下文了�！睂τ趶椥愿＠贫�，小公司經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，這一項目的管理成本非常昂貴。而且引進這種方案意味著一種雇傭關系的.變化，這就需要向工人和工會咨詢意見。IT基礎設施和薪資管理系統(tǒng)也需要能夠應對這種新體制。然而，對小企業(yè)來說，有一種經(jīng)過調(diào)整的彈性福利制度證明是有效、易于管理和能夠負擔的，那就是姻親福利制度(affinity bsenefits)。根據(jù)這種制度，雇主與一位代理商簽訂合同，由代理商提供一攬子的福利。事實上，公司辦公室現(xiàn)在正成為一種類似市場的地方，像銀行、健康俱樂部和零售企業(yè)這樣的外部供應商，正排著隊與企業(yè)訂立合同，因為對于它們的產(chǎn)品和服務來說，企業(yè)意味著一個現(xiàn)成的市場。

　　“這些合同是由供應商直接和雇員簽訂的，” 埃德爾斯滕說，“這一市場已經(jīng)有了相當大的增長。有許多新的供應商正在進入。因此，盡管小公司的做法會(和大公司)不同，但它們還是有很多辦法可以使其薪酬方案變得豐富多彩。”不管公司具體采用什么做法，向雇員提供更多可選擇的報酬方式的壓力仍然存在�！叭藗儸F(xiàn)在到處都能看到選擇的機會：看看超市里有多少品牌的牙膏就知道了，”科頓先生說，“所以，為何不在福利上也挑選一番，轉向更富有彈性的薪酬呢?”

員工薪酬激勵方案4

　　當今在以人為本的管理理念下，對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結構已經(jīng)不能適應企業(yè)組織的發(fā)展，導致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經(jīng)迫在眉睫。

　　一、核心員工與薪酬

　　所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關鍵資源，掌握企業(yè)的關鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出特殊貢獻的高價值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動力市場供不應求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級技術人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。

　　薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。

　　二、目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀和問題

　　企業(yè)長足發(fā)展依靠的就是核心員工，對于核心員工的合理需求企業(yè)應當盡量滿足。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動率是相當高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵機制不合理是息息相關的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀不容樂觀，問題層出不窮。

　　薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行�，F(xiàn)在的企業(yè)還沒有把薪酬當作是一種文化來對待，即使有較少的企業(yè)意識到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設的初期�！靶匠昙垂べY”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當中，這種錯誤的觀念使得企業(yè)的管理者認為付出多少勞動就應該得到多少報酬，根本不顧及對員工的激勵。

　　薪酬結構缺少激勵要素。大公司的薪酬結構包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的薪酬結構中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對企業(yè)所做的貢獻沒有特別大的聯(lián)系;浮動薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結構無疑會挫敗核心員工的.工作積極性，影響核心員工價值的發(fā)揮。

　　缺乏長效激勵。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來，由于企業(yè)缺乏長效激勵措施，導致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長期發(fā)展于不顧�，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術要素等要素參與分配的方式。

　　績效考核不完善。薪酬激勵的基礎應當是績效考核，并根據(jù)考核結果進行薪酬分配�，F(xiàn)在的管理者對績效管理理念認識不夠，沒有制定切實可行的績效考核體系并積極實施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級技術人員等，這些人員的績效應當如何來考核才能體現(xiàn)其價值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。

　　忽視精神激勵。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值，其實它是一種強有力的精神激勵，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來的發(fā)展空間以及學習培訓的機會等等，將其好好利用，會收到雙方面激勵的效果。

　　這些問題的出現(xiàn)最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導向性。過去，管理者為激勵工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機會，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實際的績效，薪酬的激勵效果蕩然無存，而且給其他員工一種不平等的感覺�？冃匠甑姆峙溥^多地考慮年資和等級，這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。

　　三、企業(yè)核心員工薪酬激勵機制改善

　　企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻，對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來越重視他們的需求。

　　樹立正確的薪酬價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。

　　采用動態(tài)的薪酬結構。動態(tài)薪酬的實質(zhì)就是使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。

　　自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學者約翰E特魯普曼提出的，是一種以員工為導向的薪酬體系結構，這種薪酬機制強調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機會、員工價值的自我實現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵和精神激勵充分地結合起來。

　　利用“金手銬”，實施長效激勵�！敖鹗咒D”其實就是股權化薪酬，這種薪酬以股權分紅或者期權的方式實現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權激勵對于改善公司治理結構、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風險并存的激勵手段，如果企業(yè)的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。

　　核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應當秉承著以人為本的理念，合理設計薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權益得以雙贏。

員工薪酬激勵方案5

　　薪酬激勵是一種常見的員工激勵手段，通過給予薪資和福利的提升來激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。設計和實施一套科學合理的員工薪酬激勵方案對于企業(yè)的長期發(fā)展至關重要。

　　1.激勵方案的目的和意義

　　員工薪酬激勵方案的目的在于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作質(zhì)量和效率。一個完善的激勵方案可以幫助企業(yè)留住人才，提高員工的凝聚力和忠誠度。

　　2.激勵方案的設計原則和要素

　�。�1）公平公正性：激勵方案應該公平地對待每個員工，根據(jù)員工的貢獻和能力給予相應的回報。

　　（2）差異化：激勵方案應該根據(jù)員工的不同崗位和職責，設計不同的獎勵和福利制度。

　　（3）激勵與目標一致性：激勵方案應該與企業(yè)的目標和戰(zhàn)略保持一致，激勵員工朝著企業(yè)的發(fā)展方向努力工作。

　　（4）可量化可衡量性：激勵方案應該設定明確的指標和標準，使得員工的工作表現(xiàn)可以量化和衡量。

　　（5）靈活性：激勵方案應該具有一定的靈活性，能夠根據(jù)員工的實際情況進行調(diào)整和優(yōu)化。

　　3.激勵方案的實施步驟與注意事項

　　（1）制定策略：企業(yè)需要明確激勵方案的目標和制定相應的策略。

　�。�2）設定指標：根據(jù)企業(yè)的目標和員工的工作內(nèi)容，設定明確的指標和評估體系。

　　（3）評估績效：對員工的工作績效進行評估，將優(yōu)秀員工和普通員工進行區(qū)分。

　�。�4）獎勵措施：根據(jù)員工的工作績效，給予相應的獎勵和福利，包括薪資增長、崗位晉升、培訓機會等。

　　（5）溝通和反饋：及時與員工溝通激勵方案的內(nèi)容和標準，并給予及時的反饋，增強員工的參與感和認同感。

　　（6）監(jiān)督和調(diào)整：定期對激勵方案進行監(jiān)督和評估，根據(jù)實際效果進行調(diào)整和優(yōu)化。

　　4.激勵方案效果的`評估和調(diào)整

　　激勵方案的效果評估是一個持續(xù)的過程，通過定期的和員工調(diào)研，了解員工對激勵方案的滿意度和改進建議。根據(jù)評估結果，及時調(diào)整和優(yōu)化激勵方案，以適應企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。

　　員工薪酬激勵方案的設計與實施是一項復雜而重要的工作，需要考慮多個因素的綜合影響。通過合理的激勵方案，可以提高員工的工作積極性和滿意度，進而促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應該根據(jù)自身情況和員工需求，制定適合的激勵方案，并根據(jù)實際效果進行不斷優(yōu)化和調(diào)整，以實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標。

員工薪酬激勵方案6

　　員工薪酬激勵方案好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣...

　　有效激勵業(yè)務員的考核方案推薦

　　業(yè)務員是人員變動最頻繁的職業(yè)，如何有效激勵并留住優(yōu)秀業(yè)務員是困擾銷售管理者的一個難題。筆者對得力文具公司正在使用的業(yè)務人員提成方案進行了總結和提煉，它值得管理者們參考。業(yè)務人員的'收入構成：總收入=月薪+提成獎...

　　企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題及解決方案

　　企業(yè)的發(fā)展靠人才，完善合理的薪酬激勵制度在人力資源管理中有重要意義，對于激發(fā)員工工作積極性，促進公司發(fā)展有重要意義。然而，很多企業(yè)在薪酬激勵制度上存在著嚴重的問題。其一，薪酬結構和薪酬發(fā)放標準沒有明確規(guī)定。有些企業(yè)員工薪酬水...

　　展開

員工薪酬激勵方案7

　　1. 引言

　　薪酬長期激勵方案是企業(yè)管理中非常重要的一部分，它能夠有效地激勵員工的工作動力和績效，促進企業(yè)的長期發(fā)展。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)需要通過薪酬激勵來吸引、留住和激勵人才，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

　　2. 設定明確的目標

　　為了有效地激勵員工，企業(yè)需要設定明確的目標和績效指標。這些目標和指標應該與薪酬激勵方案相結合，通過激勵機制來鼓勵員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作。明確的目標和績效指標能夠讓員工清楚地知道他們的工作和努力對企業(yè)的重要性，從而增強他們的工作動力和績效。

　　3. 工資和獎金體系

　　一個合理的工資和獎金體系是薪酬長期激勵方案的基礎。企業(yè)應該根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻來設定工資水平，并將獎金與績效掛鉤。高績效員工可以得到更高的獎金，從而增加他們的工作動力和滿意度。此外，工資和獎金的發(fā)放應該公平、透明，避免薪酬差距過大，以提高員工的公平感。

　　4. 績效評估和獎勵

　　建立有效的績效評估機制對于實施薪酬長期激勵方案至關重要。企業(yè)應該根據(jù)事先設定的績效指標和目標，定期對員工進行評估，并根據(jù)評估結果給予適當?shù)莫剟�。這樣可以激勵員工對工作質(zhì)量和效果的'持續(xù)改進，提高整體績效水平。

　　5. 股權激勵計劃

　　引入股權激勵計劃是薪酬長期激勵方案的一種重要方式。通過將股權激勵作為一項福利待遇，企業(yè)可以鼓勵員工成為企業(yè)的股東，增加他們對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。股權激勵計劃可以激勵員工更加積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時也為員工提供了參與企業(yè)決策和分享企業(yè)發(fā)展成果的機會。

　　6. 職業(yè)發(fā)展和培訓機會

　　提供職業(yè)發(fā)展和培訓機會是一種有效的薪酬長期激勵方式。企業(yè)可以為員工提供晉升和晉級的機會，讓他們通過學習和成長來實現(xiàn)更高的薪酬水平。此外，培訓也是一種重要的激勵方式，它可以提高員工的專業(yè)能力和水平，增加他們的就業(yè)競爭力。

　　7. 公平和透明性原則

　　建立公平和透明的薪酬制度是實施薪酬長期激勵方案的前提。企業(yè)應該避免薪酬差距過大，建立合理的薪酬結構和薪酬體系，確保員工的薪酬水平與他們的工作貢獻和能力相匹配。此外，薪酬的發(fā)放和分配應該公平、透明，避免偏袒和不公正現(xiàn)象的發(fā)生，以增加員工的滿意度和忠誠度。

　　8. 激勵方式的創(chuàng)新

　　為了提高薪酬長期激勵方案的效果，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新激勵方式。隨著員工需求和市場變化的不斷變化，企業(yè)應該根據(jù)實際情況調(diào)整激勵策略，采用更具靈活性和個性化的激勵方式。這樣可以更好地滿足員工的需求，提高激勵效果。

　　薪酬長期激勵方案對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。通過設定明確的目標、建立合理的工資和獎金體系、實施有效的績效評估和獎勵、引入股權激勵計劃、提供職業(yè)發(fā)展和培訓機會、建立公平和透明的薪酬制度以及創(chuàng)新激勵方式，企業(yè)可以提高員工的工作動力和績效，實現(xiàn)長期發(fā)展的目標。

員工薪酬激勵方案8

　　一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。

　　二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核(年考核基數(shù)為利潤XX萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10比例獎勵給部門部長。

　　1.新簽合同額到達萬元之間、回收貨款在萬元之間、公司年終利潤額在萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X~X，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XX】/ ×XX;

　　2.新簽合同訂貨額在萬元之間、回收貨款在萬元之間，公司年終利潤額在萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX~XX，計算公式為年工資總額×XX+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)- 】/XX×XX;

　　3.新簽合同訂貨額在萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

　　四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的'利潤指標考核：

　　1.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-XX】/XX×XX;

　　2.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×XX+年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-XX】/XX×XX;

　　3.如果年終實現(xiàn)利潤額在萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

　　五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數(shù)計算。

　　七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。

　　八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎勵。

員工薪酬激勵方案9

　　1. 薪酬設計的背景和意義

　　1.1 薪酬設計的定義和范圍

　　薪酬設計是指企業(yè)為員工提供的報酬體系和激勵機制，包括基本工資、績效工資、福利待遇、獎勵機制等內(nèi)容。它是企業(yè)管理的重要組成部分，直接關系到員工的工作動力和投入度。

　　1.2 薪酬設計的重要性和作用

　　薪酬設計對企業(yè)和員工都具有重要意義。對于企業(yè)來說，合理的薪酬設計可以吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作動力和投入度，從而提升企業(yè)的績效和競爭力。對于員工來說，薪酬設計直接關系到其收入水平和工作滿意度，影響其工作態(tài)度和職業(yè)發(fā)展。

　　1.3 薪酬設計對企業(yè)績效的影響

　　研究表明，薪酬設計對企業(yè)績效有著積極影響。合理的薪酬結構和激勵機制可以激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量。同時，薪酬設計還可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，形成良好的人才競爭優(yōu)勢。

　　2. 薪酬設計的原則和方法

　　2.1 公平公正原則

　　薪酬設計應基于公平公正原則，確保員工的付出與回報相匹配。公平的薪酬體系可以增強員工的歸屬感和認同感，提高工作滿意度和凝聚力。

　　2.2 競爭力原則

　　薪酬設計應具備一定的競爭力，與行業(yè)和地區(qū)的平均水平相匹配。過高的薪酬會增加企業(yè)成本，過低的薪酬則會導致人才流失和員工不滿。

　　2.3 激勵性原則

　　薪酬設計應具備一定的激勵性，能夠激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。通過設定明確的目標和績效考核制度，將員工的工作業(yè)績與薪酬直接掛鉤，可以提高員工的工作積極性和投入度。

　　2.4 靈活性原則

　　薪酬設計應具備一定的靈活性，能夠適應企業(yè)的發(fā)展需求和員工的個體差異。靈活的薪酬結構可以根據(jù)不同崗位和績效水平進行差異化激勵，提高員工的工作滿意度和幸福感。

　　3. 薪酬設計的關鍵要素

　　3.1 基本工資和績效工資

　　基本工資是員工的固定報酬，與崗位要求和個人素質(zhì)有關�？冃ЧべY是員工根據(jù)工作績效獲得的額外報酬，能夠激勵員工提高工作表現(xiàn)和業(yè)績。

　　3.2 福利待遇和獎勵機制

　　福利待遇包括員工的社會保險、住房公積金、醫(yī)療保險等，能夠提高員工的'生活品質(zhì)和安全感。獎勵機制包括年終獎金、股權激勵等，能夠激勵員工提升工作表現(xiàn)和創(chuàng)造力。

　　3.3 發(fā)展機會和晉升通道

　　發(fā)展機會和晉升通道是員工職業(yè)發(fā)展的重要保障，能夠激勵員工不斷學習和進步。通過提供培訓和晉升機會，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作動力和投入度。

　　3.4 工作環(huán)境和文化氛圍

　　良好的工作環(huán)境和文化氛圍是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素。提供舒適的辦公條件、積極的團隊氛圍和良好的上下級關系，可以提高員工的工作滿意度和凝聚力。

　　4. 薪酬設計方案的實施步驟

　　4.1 分析和評估現(xiàn)有薪酬體系

　　首先，需要對現(xiàn)有的薪酬體系進行分析和評估，了解其存在的問題和不足之處。通過員工調(diào)研、薪酬數(shù)據(jù)分析等方法，獲取員工對薪酬待遇的滿意度和改進建議。

　　4.2 設定薪酬目標和策略

　　根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源需求，設定薪酬目標和策略。包括確定薪酬總體水平、績效獎勵比例、福利待遇標準等內(nèi)容，確保薪酬設計與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。

　　4.3 制定薪酬結構和激勵機制

　　根據(jù)薪酬目標和策略，制定合理的薪酬結構和激勵機制。包括確定基本工資和績效工資比例、福利待遇和獎勵機制的具體內(nèi)容，確保薪酬設計能夠激勵員工提高工作績效和創(chuàng)造力。

　　4.4 定期評估和調(diào)整薪酬方案

　　薪酬設計方案需要定期進行評估和調(diào)整，確保其與企業(yè)的發(fā)展需求和員工的期望相匹配。通過員工滿意度調(diào)查、績效考核結果等方法，獲取員工對薪酬設計的反饋和改進建議，及時進行調(diào)整和優(yōu)化。

　　5. 薪酬設計方案的效果評估與調(diào)整

　　5.1 員工滿意度和離職率的測量

　　通過員工滿意度調(diào)查等方法，測量員工對薪酬設計方案的滿意度和認可度。同時，關注員工的離職率和流失情況，評估薪酬設計對員工留存的影響。

　　5.2 績效考核和績效獎勵的評估

　　通過績效考核結果和績效獎勵的發(fā)放情況，評估薪酬設計對員工工作績效的影響。根據(jù)績效獎勵的分布情況，判斷薪酬設計是否合理和公正。

　　5.3 薪酬設計方案的調(diào)整和改進

　　根據(jù)員工的反饋和評估結果，及時進行薪酬設計方案的調(diào)整和改進。根據(jù)市場和行業(yè)的變化，調(diào)整薪酬總體水平和績效獎勵比例，確保薪酬設計的競爭力和激勵性。

　　6. 薪酬設計方案的案例分析

　　案例：引入績效考核和激勵機制

　　某公司引入績效考核和激勵機制，將員工的工作績效與績效工資直接掛鉤。通過設定明確的目標和體系，激勵員工提升工作表現(xiàn)和創(chuàng)造力

員工薪酬激勵方案10

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員工薪酬激勵方案11

　　一、考核依據(jù)：

　　在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

　　二、考核分配工作領導小組：

　　組長：

　　成員：

　　三、核算小組具體分工：

　　負責統(tǒng)籌安排。

　　負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。

　　負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

　　負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

　　負責后勤工作人員的.考核分配工作。

　　負責解釋說明績效考核方案中的有關內(nèi)容。

　　負責合成匯總。

　　四、序時進度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；

　　1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；

　　1月17日——19日：考核結果公示；

　　1月20日：上報教育局。

員工薪酬激勵方案12

　　一、引言

　　1.1 背景介紹

　　隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)對于員工的激勵和留存變得尤為重要。而作為企業(yè)的一線員工，他們直接面對客戶，直接參與到產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)和銷售中，因此他們的表現(xiàn)和貢獻對企業(yè)的發(fā)展至關重要。

　　1.2 目的與意義

　　本文旨在探討一線員工薪酬激勵方案的設計與實施，以提高員工的工作動力和滿意度，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　二、一線員工的特點與重要性

　　2.1 一線員工的定義

　　一線員工是指直接從事生產(chǎn)、銷售或服務等一線工作的員工，他們直接參與到企業(yè)的核心業(yè)務中。

　　2.2 一線員工的工作特點

　　一線員工的工作具有一定的重復性和單一性，同時也要求他們具備較高的和服務意識。

　　2.3 一線員工的重要性

　　一線員工是企業(yè)的形象代表，他們的服務質(zhì)量和工作表現(xiàn)直接影響客戶的滿意度和忠誠度，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動作用。

　　三、薪酬激勵的原則和目標

　　3.1 公平原則

　　薪酬激勵應該建立在公平的基礎上，要求相同工作相同報酬，不同工作不同報酬。

　　3.2 激勵原則

　　薪酬激勵應該能夠激發(fā)員工的工作動力和積極性，使其能夠更好地完成工作任務。

　　3.3 目標導向原則

　　薪酬激勵應該與企業(yè)的'目標相一致，能夠引導員工朝著企業(yè)預期的方向努力。

　　4.1 基本工資

　　4.1.1 薪資水平的確定

　　根據(jù)市場調(diào)研和企業(yè)財務狀況，確定一線員工的基本工資水平。

　　4.1.2 工齡工資的設定

　　根據(jù)員工的工作年限和經(jīng)驗，設置不同的工齡工資標準，以激勵員工的長期發(fā)展。

　　4.2 績效獎金

　　4.2.1 績效評估指標的確定

　　制定明確的績效評估指標，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻進行評估。

　　4.2.2 績效獎金的計算方法

　　根據(jù)績效評估結果，計算出相應的績效獎金，并及時發(fā)放給員工。

　　4.3 福利待遇

　　4.3.1 保險和醫(yī)療福利

　　為一線員工提供完善的保險和醫(yī)療福利，保障其身體健康和生活安全。

　　4.3.2 休假制度

　　制定合理的休假制度，讓員工能夠在工作之余得到適當?shù)男菹⑴c放松。

　　4.3.3 培訓與發(fā)展機會

　　為一線員工提供培訓和發(fā)展的機會，提升其職業(yè)能力和晉升空間。

　　五、方案實施的建議和注意事項

　　5.1 領導力的重要性

　　領導者應該具備較高的領導力，能夠激勵和引導一線員工朝著共同的目標努力。

　　5.2 溝通與參與

　　與員工保持良好的溝通，聽取他們的意見和建議，讓員工參與到薪酬激勵方案的制定和改進中。

　　5.3 公正與透明

　　薪酬激勵方案應該公正透明，員工能夠清楚地了解自己的薪酬構成和計算方式。

　　5.4 激勵與激勵手段

　　除了薪酬激勵外，還可以采用其他激勵手段，如榮譽表彰、晉升機會等，以激發(fā)員工的工作積極性。

　　六、方案評估與調(diào)整

　　6.1 績效評估的定期化

　　定期對員工的績效進行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。

　　6.2 薪酬調(diào)研與市場比較

　　定期進行薪酬調(diào)研，了解市場行情，確保薪酬水平具有競爭力。

　　6.3 員工反饋與改進

　　積極聽取員工的反饋意見，改進薪酬激勵方案，使其更符合員工的需求和期望。

　　七、結論

　　7.1 總結

　　通過設計合理的一線員工薪酬激勵方案，可以提高員工的工作動力和滿意度，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　7.2 展望

　　在未來的發(fā)展中，應該不斷優(yōu)化和完善一線員工薪酬激勵方案，以適應市場和員工需求的變化。

員工薪酬激勵方案13

　　收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。

　　注：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標準：連續(xù)三個月銷售在相應級別門店的，第四個月起，升降級為相應級別的門店。

　　1基本工資：

　　1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;

　　2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。

　　2醫(yī)療養(yǎng)老補貼：

　　補貼300元，買醫(yī)療養(yǎng)老的無醫(yī)療養(yǎng)老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。

　　3電話補帖：

　　A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。

　　4房租補帖：

　　100元/月。

　　5工齡工資：

　　工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡x50元。

　　6全勤獎：

　　本月內(nèi)上班、培訓及會議無請假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。

　　7職稱補貼：

　　1. 處方審核員補貼：50元/月;

　　2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;

　　3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師：1200元/月，中藥執(zhí)業(yè)藥師：1300元/月。

　　8崗位績效工資：

　　現(xiàn)階段店長崗位績效考核的內(nèi)容包括：

　　(1)總銷售任務的完成率，占績效考核的20%即得分0.2分;

　　(2)毛利額任務的完成率，占績效考核的30%即得分0.3分;

　　(3)有效會員任務開發(fā)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;

　　(4)單品A(K)類任務的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;

　　(5)門店的各項檢查，占績效考核的10%即得分0.1分;

　　(6)顧客滿意度，占績效考核的10%即0.1分;

　　(7)員工帶教能力，占績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄，根據(jù)培訓記錄內(nèi)容對員工進行考核，根據(jù)考核情況對店長打分)。

　　○A店店長崗位績效工資為800元/月。

　　○B(yǎng)店店長崗位績效工資為700元/月。

　　○C店店長崗位績效工資為600元/月。

　　○值班長崗位績效工資為500元/月。

　　○儲備店長崗位績效工資為400元/月。

　　9店長星級工資：

　　星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：

　　一星級店長：100元/月;

　　二星級店長：200元/月;

　　三星級店長：300元/月;

　　四星級店長：400元/月;

　　五星級店長：500元/月。

　　注：1.完成季度任務的店長才有資格評選為星級店長，2.完成季度任務且每個月都排在第一名的.自然升級為星級店長，3.完不成季度任務且每個月排倒數(shù)第一的依次下調(diào)1星級。

　　10毛利額提成工資：

　　A級門店(店長系數(shù)1.5 ，店助、儲備店長、值班長系數(shù)1.2)：

　　毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;

　　再按店長、店助、儲備店長、值班長的系數(shù)計算提成工資。

　　BC級門店店長：

　　毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。

　　BC級門店店助、儲備店長、值班長：

　　毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。

　　備注：新上任店長，考核期內(nèi)，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。

　　11扣款：

　　日常工作紀律罰款按照公司相關規(guī)定制定。

　　本方案執(zhí)行期滿后，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。

員工薪酬激勵方案14

　　根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

　　一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;

　　一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

　　你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的.低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

　　1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動

　　這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。

　　2、口頭表揚不可忽視

　　對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵�？陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。

　　3、保持肯定的態(tài)度

　　被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。

　　4、留心身體語言

　　皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

　　5、管理者無需事必躬親

　　一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙�！缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

　　6、不要總一本正經(jīng)

　　管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。

員工薪酬激勵方案15

　　一、引言

　　在當今激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要想保持競爭優(yōu)勢，就必須擁有一支高效的員工隊伍。而設計合理的薪酬體系是激勵員工、提高員工績效的重要手段之一。本文將針對私企薪酬體系進行設計方案的探討和分析。

　　二、激勵機制

　　1、激勵目標的設定

　　在設計薪酬體系時，首先需要考慮到激勵的目標。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，制定明確的激勵目標，如提高員工績效、增加銷售額等。

　　2、績效考核制度

　　績效考核是激勵機制的核心，可以通過設定明確的考核指標和評估方法，將員工的績效與薪酬直接掛鉤。同時，要注重公正性和客觀性，避免主觀因素的干擾。

　　3、獎勵制度

　　除了基本薪酬外，企業(yè)可以設置各種獎勵制度來激勵員工。例如，設立績效獎金、年終獎金、股權激勵等，以便更好地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

　　三、薪酬構成

　　1、基本薪酬

　　基本薪酬是員工的固定收入部分，應該根據(jù)員工的崗位、工作內(nèi)容和工作經(jīng)驗等因素進行合理確定。同時，還需要考慮到市場薪酬水平和企業(yè)財務狀況等因素。

　　2、績效薪酬

　　績效薪酬是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)而確定的部分�？梢酝ㄟ^設定不同級別的績效等級和相應的薪酬檔次，將員工的績效與薪酬掛鉤，激勵員工提高工作表現(xiàn)。

　　3、福利待遇

　　除了薪酬外，企業(yè)還可以提供一系列福利待遇，如五險一金、補充醫(yī)療保險、員工旅游等，以提升員工的福利感和歸屬感。

　　四、績效考核

　　1、設定明確的考核指標

　　績效考核的前提是設定明確的考核指標，這些指標應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密相關，既能反映員工的工作表現(xiàn)，又能推動企業(yè)的發(fā)展。

　　2、定期進行評估和反饋

　　績效考核應該是一個持續(xù)的過程，需要定期對員工的績效進行評估和反饋。及時的反饋可以幫助員工了解自己的`工作表現(xiàn)，及時調(diào)整和改進。

　　3、公正客觀的考核制度

　　在績效考核過程中，要注重公正和客觀，避免主觀因素的干擾�？梢砸攵喾皆u估、360度評估等方式，提高評估的準確性和公正性。

　　五、薪酬體系優(yōu)化與調(diào)整

　　1、跟蹤市場薪酬水平

　　企業(yè)應該定期跟蹤市場薪酬水平的變化，及時了解行業(yè)內(nèi)的薪酬趨勢。在此基礎上，對薪酬體系進行優(yōu)化和調(diào)整，以保持競爭力。

　　2、員工需求的反饋

　　企業(yè)可以通過員工調(diào)研、反饋會等方式，了解員工對薪酬體系的需求和期望。根據(jù)員工的反饋，有針對性地進行調(diào)整和改進。

　　3、持續(xù)改進與創(chuàng)新

　　薪酬體系設計不是一次性的工作，而是一個持續(xù)改進和創(chuàng)新的過程。企業(yè)需要不斷學習和借鑒先進的管理經(jīng)驗，不斷優(yōu)化薪酬體系，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。

　　六、結語

　　設計合理的薪酬體系對于私企來說至關重要。通過優(yōu)化員工激勵和績效考核機制，合理構建薪酬構成，可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工績效，進而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應該根據(jù)自身的特點和需求，結合市場薪酬水平和員工需求，制定適合自己的薪酬體系設計方案。同時，要注重薪酬體系的持續(xù)改進和創(chuàng)新，以適應不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需要。

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