培訓體系認識及建設(shè)中的8大誤區(qū)

　　談到培訓體系，其定義很難統(tǒng)一。目前，大多數(shù)培訓工作者甚至某些非培訓工作者談到培訓管理時都會引用“培訓體系”這個概念。下面和小編一起來看培訓體系認識及建設(shè)中的8大誤區(qū)，希望有所幫助！

　　在實踐中，大多數(shù)人對培訓體系概念的理解不是特別統(tǒng)一，甚至有少數(shù)培訓工作者概念混亂。這是非常危險的，不僅不利于培訓績效的提升，更不利于培訓體系自身的發(fā)展，也不利于工作溝通。例如，當培訓工作有障礙時，某些培訓管理者便說，培訓工作績效不理想是由于公司缺乏完善的培訓體系。就連培訓市場上影響很大的一些名師提出了所謂現(xiàn)代培訓體系類似課程，由于其課程缺乏科學性、系統(tǒng)性而變得名不副實。

　　我們來看看當前培訓體系概念認識及建設(shè)中的幾個典型誤區(qū)：

　　一、培訓體系定位過低

　　有觀點認為，“培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面�！碧崞鹋嘤柟芾眢w系，就從需求、計劃、執(zhí)行到評估。實際上，這幾個行為應(yīng)該屬于項目管理層面，低于培訓體系一個層次。

　　“培訓體系的搭建，無非要先明確以下四個關(guān)鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么�！边@個觀點以授課行為的執(zhí)行要素進行了描述，但整個定位太低，定位低于培訓體系兩個層次，低于項目管理一個層次。局限于授課層面。這個錯誤的根源是混淆了培訓與授課的概念。

　　二、培訓體系中的概念層次錯位

　　有人認為，“培訓體系應(yīng)該包括培訓資源建設(shè)、技能管理體系、課程體系建設(shè)等。技能管理體系包括技能標準、技能管理過程、技能類別、企業(yè)核心技能設(shè)計與應(yīng)用、技能標準層次設(shè)計。”個人以為，技能管理體系應(yīng)該反映在課程體系里面，它是屬于培訓需求的表現(xiàn)形式。

　　“課程體系建設(shè)包括企業(yè)課程體系設(shè)計、課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧、重點課程項目設(shè)計分析（入司培訓、管理培訓、渠道培訓等）�！蔽覀冋J為，課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧和企業(yè)課程體系設(shè)計不是屬于同一個層次，這樣的設(shè)計不利于整個體系的有效執(zhí)行。

　　三、培訓體系中的概念定義混亂

　　“員工培訓體系包括培訓機構(gòu)、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面�！边@個看法是將培訓方式、方式、對象與培訓訓管理認為割裂，且無法有效解釋其內(nèi)在聯(lián)系。

　　“通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成�！边@類做法認為培訓管理體系是培訓體系的子概念，且將培訓課程體系與培訓管理體系并列。這個錯誤其實忘記了培訓課程體系、講師管理等都屬于培訓管理的對象。并且單獨將培訓效果評估單列開來，那么計劃、實施兩個環(huán)節(jié)呢？顯然無法給出滿意答案。

　　四、無法體現(xiàn)培訓培訓體系的作用

　　“員工培訓體系包括培訓機構(gòu)、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等”，其中培訓方式部分只對培訓方式可能方式做出了描述，提到“培訓方式包括有職內(nèi)培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training），職內(nèi)教育指工作教導、工作輪調(diào)、工作見習和工作指派等方式。”這類觀點這樣解釋員工培訓體系中提到的“培訓方式”，個人以為，這些不應(yīng)該屬于培訓體系模型中闡述的，最多是放在某一個管理辦法（例如培訓實施管理辦法）中進行選擇闡述或規(guī)定。

　　五、無法明確責任義務(wù)

　　有文章以通俗的語言進行了描述，“培訓體系的搭建，無非要先明確以下四個關(guān)鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么�！边@個觀點確實給出了誰來做，但是定位局限于授課層面。對于部門管理、策略規(guī)劃、日常管理等卻沒有談到。

　　六、弱化或否定培訓體系的管理職能

　　“員工培訓體系包括培訓機構(gòu)、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面�！�，“員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障�！�，“正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。此類觀點認為培訓體系不具備培訓管理功能，它只是靜態(tài)的參數(shù)集合，不具備決策機制。如果要發(fā)揮“員工培訓體系”的作用，則需要“培訓管理”工作。這類觀點純粹滑稽可笑�！�

　　“員工培訓體系包括培訓機構(gòu)、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設(shè)計�！眰�人認為，完善的培訓體系的一個任務(wù)就是能夠自動自發(fā)持續(xù)完善培訓管理流程，即自適應(yīng)性。而不是完善了培訓管理工作后，達到培訓體系建設(shè)目標，這是本末倒置的想法。

　　同時，持上述觀點的朋友還提到過，“培訓管理體系包括供應(yīng)商開發(fā)與管理、培訓激勵等”個人認為，培訓激勵本質(zhì)上來講仍然是屬于領(lǐng)導職能中的一個功能。這個功能是體現(xiàn)在各個培訓管理行為中各個層面的，不能簡單地與其他辦法、規(guī)定等割裂開來。

　　七、忽視了與人力管理職能的關(guān)系

　　“培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合�！笔裁词瞧髽I(yè)管理體系？培訓管理體系（或成為培訓體系）簡單地看做是企業(yè)管理體系的一部分，這類做法是否精確有效？人力資源管理其它職能模塊與培訓管理模塊的關(guān)系是？

　　個人認為，培訓體系的概念應(yīng)該基于人力資源管理系統(tǒng)提出，與招聘、考核等功能模塊對應(yīng)，培訓體系即應(yīng)該是實現(xiàn)人力資源策略的一個子系統(tǒng)而已。

　　八、忽視過程管理

　　有人認為“培訓體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成�！边@類看法明顯的不足是沒有明確培訓項目管理。

　　總之，關(guān)于培訓體系的定義很難統(tǒng)一，其模型也就千奇百怪。加上某些培訓管理工作者本身就缺乏培訓，尤其是管理概念不清晰，這樣提出的培訓體系模型就是千瘡百孔了，這樣的所謂培訓體系實在害人不淺，培訓管理工作績效也可想而知了。所以目前應(yīng)該加強培訓管理者的培訓，尤其是管理培訓。

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